Трудовые и миграционные вопросы в 2014 году

Участники мероприятия рассказали об основных изменениях трудового и миграционного законодательства в 2013—2014 годах. Открыл конференцию Владимир Солдунов, начальник отдела политики охраны труда Департамента условий и охраны труда Минтруда России. Он рассказал о главном изменении, произошедшем в трудовом законодательстве с начала 2014 года, — замене аттестации рабочих мест процедурой специальной оценки условий труда*(1). Так же, как и при аттестации, для проведения спецоценки создается комиссия, но только из представителей работодателя (это одно из существенных отличий аттестации от спецоценки). В нее входят специалист по охране труда (сотрудник организации или привлеченный по гражданско-правовому договору), представители профсоюзной организации или <работников. Но в комиссию не входят a href="http://garant-astrakhan.ru/sistema-garant/spsstep/">специалисты организации, осуществляющей спецоценку. Докладчик отметил, что осуществлением спецоценки будут заниматься те же организации, которые проводили аттестацию рабочих мест.

Спикер отметил главное нововведение в процедуре проведения оценки условий труда на рабочем месте — новый этап, который заключается в идентификации потенциально вредных или опасных производственных факторов. Ее проводит эксперт, который оценивает условия труда и выявляет наличие вредных факторов. Последний может быть привлечен к ответственности при злоупотреблении своими полномочиями. Если при идентификации вредные факторы на конкретном рабочем месте не обнаружены, то дальнейшие измерения не проводятся. Работодатель включает данное рабочее место в декларацию соответствия условий труда на рабочих местах государственным нормативным требованиям охраны труда*(2) и представляет ее в трудовую инспекцию.

Также лектор обратил внимание присутствующих на то, что если компания уже провела аттестацию до 1 января 2014 года, то ее результаты действительны в течение пяти лет после ее проведения. Но если организация решила снизить дополнительные тарифы страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, то она должна провести спецоценку. Результаты аттестации для этого непригодны.

На данный момент разработана и находится на регистрации в Минюсте России Методика проведения специальной оценки условий труда*(3). Только после вступления в силу этого документа работодатели могут оценивать условия труда на рабочих местах по-новому.

Далее слово было предоставлено Наталье Власовой, вице-президенту Фонда «Миграция XXI век». Она рассказала об основных изменениях в миграционном законодательстве в 2013—2014 годах. Докладчик отметил, что за указанный период в миграционной сфере было принято большое количество нормативно-правовых актов на федеральном уровне. Все новации можно разделить на три группы:

— направленные на создание условий для стабилизации и увеличения численности постоянного населения страны и обеспечения потребности в рабочей силе;
— направленные на совершенствование привлечения иностранных работников;
— направленные на борьбу с нелегальной миграцией.

Докладчик указал, что одним из положительных нововведений является изменение порядка осуществления трудовой деятельности иностранными студентами очной формы обучения в российских образовательных учреждениях. Ранее они могли трудиться только в период каникул или в том заведении, где они учились, однако теперь они могут работать в свободное от учебы время. Причем разрешение на работу им выдается вне квоты. Кроме того, теперь иностранные студенты получают разрешение на временное пребывание в России не на один год, а сразу на весь срок обучения. При этом срок действия разрешения на пребывание прекращается при отчислении.

Наталья Власова обратила особое внимание присутствующих на проект закона, размещенный на сайте Правительства РФ*(4). Проект устанавливает наказание для работодателя, если последний нелегально привлекает иностранную рабочую силу, причем это наказание выражается не только в наложении штрафа, но и в лишении права привлечения иностранца к трудовой деятельности в течение двух лет. Законопроект обязывает работодателя заключать договор медицинского страхования иностранного гражданина на оказание ему различной медицинской помощи. Кроме того, изменения коснутся и иностранцев, работающих по патенту. В соответствии с проектом они смогут приобретать патент не на один месяц, а на три.

Выступление об основных изменениях миграционного законодательства продолжила Асида Агрба, юрист в группе коммерческого права компании CMS, Россия. Среди наиболее важных изменений лектор выделил право временно проживающих в РФ иностранцев на осуществление с 1 января 2013 года трудовой деятельности без разрешения на работу. Кроме того, докладчик рассказал о таких значимых изменениях, как увеличение размера штрафа за нелегальное привлечение мигрантов с 9 августа 2013 года в некоторых субъектах РФ*(5). Так, за нарушения миграционного законодательства, которые совершены в Москве, Санкт-Петербурге, Московской и Ленинградской областях, вводятся повышенные штрафы. Отдельного внимания заслуживает норма, устанавливающая запрет на въезд в РФ иностранца при наличии у него двух и более правонарушений. Причем такими нарушениями могут являться и самые незначительные (например, штрафы за нарушение ПДД).

В заключение первой части мероприятия выступил Евгений Рейзман, советник Baker & McKenzie. Он рассказал об особенностях взаимодействия и сотрудничества работодателя с трудовыми инспекторами. Спикер обратил внимание слушателей на то, что инспекторы обязаны и могут делать в компании работодателя, и указал, где проходит граница их полномочий.

Во второй сессии конференции выступила Зоя Кондратьева, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат. Она рассказала о сложных случаях правоприменительной практики трудового законодательства, разобрала вопросы увольнения директора и беременных женщин, а также особенности ограничения «золотых парашютов» для топ-менеджеров. Докладчик особое внимание обратил на различия трудового и гражданско-правового договора. Можно выделить характерные признаки трудового договора: наличие должностной инструкции, регулярность выполнения работы, подчинение внутреннему трудовому договору. В связи с этим работодателю стоит внимательно относиться к оформлению трудовых и других отношений с работником. В противном случае возможны судебные разбирательства.

Третью сессию открыла Ольга Егоркина, старший юрист компании «М.Видео». Она рассказала об особенностях увольнения сотрудников по основанию утраты доверия. Первоначально докладчик обратил внимание присутствующих на следующее: работодатель в случае увольнения работника по инициативе компании обязан собрать пакет документов, свидетельствующих о том, какой проступок совершен и является ли он основанием для увольнения по утрате доверия. Также важно соблюдение процедуры увольнения, учет прошлого поведения сотрудника и его заслуги. Кроме того, в трудовом договоре с увольняемым работником в описании его трудовой функции обязательно должно содержаться условие о непосредственном обслуживании материальных ценностей. Важно правильно прописать данное условие, потому как от этого зависит, будет ли признан работник материально ответственным лицом или нет. Также в должностной инструкции должны быть четко и детально указаны основные обязанности работника. При этом ознакомление с инструкцией работника должно осуществляться под подпись. Не менее важно учитывать, соизмерима ли тяжесть совершенного дисциплинарного проступка с последствиями в виде утраты доверия, или работник все же не заслужил такого наказания.

Кроме того, на мероприятии обсуждались различные индивидуальные трудовые споры между работодателем и сотрудником, а также актуальная судебная практика по ним. Докладчиками по этим вопросам выступили Марина Рыжкова, глава Российской трудовой практики компании Dentons, и Надежда Краснова, судья апелляционной инстанции по гражданским делам Московского областного суда. Они рассмотрели особенности увольнения работника по дискредитирующим основаниям, рассказали о наиболее интересных решениях суда по таким трудовым спорам.

Особое внимание спикеры обратили на вопрос правомерности увольнения сотрудника в ситуации, если он заболел в последний рабочий день. Так, распространены случаи, когда работник в последний день испытательного срока, зная о грозящем увольнении, не выходит на работу по причине «недуга». Кроме того, бывает и так, что работодатель даже не знает о нетрудоспособности сотрудника (например, работника уволили в первой половине дня, а во второй — он заболел и вечером открыл больничный лист). В подобных ситуациях специалисты рекомендуют работодателям во избежание споров и возможных судебных разбирательств увольнять сотрудника в конце рабочего дня и интересоваться его самочувствием (нет ли у него листка нетрудоспособности).

В заключительной части мероприятия спикеры ответили на многочисленные вопросы участников, разобрали практические ситуации и дали рекомендации.

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2014 г.

Еще статьи из этого раздела

• Валютные операции – 2022: разъяснения Банка России по вопросам покупки наличной валюты, ее снятия с валютных вкладов и счетов граждан, возврата банковской комиссии
• Материнский капитал в 2022 году: размер, порядок получения и планируемые поправки
• Электронные платежные счета, мобильное приложение СБПэй
• Обязательная предварительная установка российского ПО: мнение экспертов
• Внутрисемейные имущественные отношения: планируемое изменение регулирования